UÇUŞ PERSONELLERİNİN KIDEM TAZMİNATI VE DİĞER HAKLARI

Merhaba, ister sendikalı bir işyerinde iş kanunu kapsamında çalışsın isterse borçlar kanunu kapsamında çalışsın uçuş personellerinin hepsinin   kıdem ve ihbar süresi ile hakları olduğu gibi aynı zamanda   iş hayatı ile ilgili  diğer konularda  yasal hakları vardır.

İş hayatı ve diğer konuları düzenleyen yasal kurallar bütününe  mevzuat diyoruz. Mevzuat tarafından serbest bırakılan ya da alt ve üst limitleri belirlenen alanlarda inisiyatif kullanmak mümkün iken  emredici hükümlere   uygun   davranmak  tüm taraflar için  zorunludur. Bu zorunlu kuralların bir bölümü de iş hukuku ile ilgilidir. İş hukukunda öyle hükümler vardır ki işçi ve işveren anlaşıp  emredici hükümlerin aksine sözleşme imzalasalar bile bu sözleşme hukuken geçersizdir.

İşçi işveren ilişkilerini düzenleyen temel kanun 4857 sayılı iş kanunu olup  bu kanun  tüm iş hayatını kapsamaz. 4857 / madde 4’de kapsam dışı alanlar belirtilmiştir. Bu alanlardan bir tanesi de uçuş personelidir. İş kanunu kapsamında olmayan işlerden denizcilik alanı gibi bazı  özel istihdam alanlarının kendi iş kanunları  olmasına rağmen  iş kanunu kapsamında olmayan uçuş personeli için  özel bir  havacılık  iş kanunu yoktur. Bu nedenle yasal boşluk  borçlar kanunu hükümleri uygulanarak doldurulmaktadır.

Bazı işyerlerinde uçuş personeli TİS ( toplu iş sözleşmesi) kapsamında olduğu için iş kanunun sağlamış olduğu hakları hatta bazen daha fazlasını TİS ile  elde etmeleri söz konusu olmaktadır. Bu durumda ki personelin yasal hakları için iş kanunu ve TİS hükümleri geçerlidir.

Borçlar kanunu kapsamında çalışan  uçuş personelinin sanki hiç bir yasal hakkı  yokmuş gibi yanlış bir algı var. Özellikle de kıdem tazminatı hakkı hiç yokmuş zannediliyor. Bu algı doğru değil. Adı kıdem tazminatı olmasa da borçlar kanunu kapsamında çalışanlar için de kıdem ile ilgili haklar ve iş kanununa benzer şekilde hemen her konuda zorunlu yasal haklar vardır. Ayrıca borçlar kanuna göre çalışsanız da iş hayatı ile ilgili   davalarınız iş mahkemelerinde görülür. 7036 sayılı iş mahkemeleri kanuna göre borçlar kanuna tabi olan bazı iş sözleşmeleri ile ilgili iş davaları da iş mahkemelerinde görülür fakat iş kanunu değil borçlar kanununa göre yargılama yapılır. Yine aynı şekilde borçlar kanununa göre çalışanların da  iş mahkemesinde dava açılabilmesi için öncelikle arabulucuya başvurması  gerekiyor.

 Kanun No. 7036  Madde 5 - İş mahkemeleri görev alanı ;

“........ 5953 sayılı Kanuna tabi gazeteciler, 854 sayılı Kanuna tabi gemi adamları, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununa veya 11/1/2011 tarihli ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun İkinci Kısmının Altıncı Bölümünde düzenlenen hizmet sözleşmelerine tabi işçiler ile işveren veya işveren vekilleri arasında, iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan her türlü hukuk uyuşmazlıklarına........”

Borçlar kanuna göre uçuş personeli olarak çalışanlar  hangi haklara sahip diye baktığımızda ;  Borçlar kanunumuzun sağladığı hakların tamamına ve maddelerin tüm detaylarına yer vermek mümkün olmadığından bazı maddeleri özetleyerek yazıyorum. 

Aşağıda belirtilen hakların hemen hemen tamamı emredici hüküm olup işçi aleyhine sözleşme yapılamaz yapılsa bile geçersiz olur.

Fazla çalışma ücreti  (md 401/ b) : Uçuş personelinin  normal mesai süresinden fazla çalışması halinde serbest bir  şekilde belirlenen ücret ödenmekte  oysa kanunun emredici hükmü gereği   işveren uçuş personeline fazla çalışma süreleri için normal ücretin  % 50  fazlasını ödemek veya işçi kabul ederse aynı süre için izin vermek zorunda.

Avans hakkı ( md 406 ) :”…. İşveren, işçiye zorunlu ihtiyacının ortaya çıkması hâlinde ve hakkaniyet gereği ödeyebilecek durumda ise, hizmetiyle orantılı olarak avans vermekle yükümlüdür”

Ücret alacağının haczi, devri ve rehnedilmesi  ( md 410 ) “İşçilerin ücretinin dörtte birinden fazlası haczedilemez, başkasına devredilemez ve rehnedilemez”

İşyeri dışındaki çalışmalar, zorunlu giderler: ( md 414) “ İşveren, işin görülmesinin gerektirdiği her türlü harcama ile işçiyi işyeri dışında çalıştırdığı takdirde, geçimi için zorunlu olan harcamaları da ödemekle yükümlüdür….. ..”

İşçinin kişiliğinin korunması ( md 417 ) - İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.

Kişisel verilerin kullanılmasında (md 419 ) “İşveren, işçiye ait kişisel verileri, ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabilir….”

Ceza koşulu ( md 420 )  “Sözleşmelerde sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir…”

Tatil ve izinler ( md 423,24,25,) : “İşveren, işçiye her hafta, kural olarak pazar günü veya durum ve koşullar buna imkân vermezse, bir tam çalışma günü tatil vermekle yükümlüdür. İşveren, belirsiz süreli hizmet sözleşmesinin feshi hâlinde, bildirim süresi içinde işçiye ücretinde bir kesinti olmaksızın, günde iki saat iş arama izni vermekle yükümlüdür. İşveren, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yılda en az iki hafta ve on sekiz yaşından küçük işçiler ile elli yaşından büyük işçilere de en az üç hafta ücretli yıllık izin vermekle yükümlüdür. İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık ücretli izin süresine ilişkin ücretini, ilgili işçinin izne başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermekle yükümlüdür. İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, işverenden alacağı para ve başka menfaatler karşılığında yıllık ücretli izin hakkından feragat edemez. “   

Hizmet belgesi ( md 426 ) “İşveren, işçinin isteği üzerine her zaman, işin türünü ve süresini içeren bir hizmet belgesi vermekle yükümlüdür. Hizmet belgesinin zamanında verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veya işçiyi işe alan yeni işveren, eski işverenden tazminat isteyebilir. “

İhbar tazminatı hakkı ( md 430,431,432 )

 “Taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir. Fesih, ancak bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade eder.                                

Hizmet sözleşmesi; bildirimin diğer tarafa ulaşmasından başlayarak, hizmet süresi bir yıla kadar sürmüş olan işçi için iki hafta sonra; bir yıldan beş yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta ve beş yıldan fazla sürmüş işçi için altı hafta sonra sona erer. Bu süreler kısaltılamaz; ancak sözleşmeyle artırılabilir. İşveren, fesih bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle hizmet sözleşmesini feshedebilir. Fesih bildirim sürelerinin, her iki taraf için de aynı olması zorunludur; sözleşmede farklı süreler öngörülmüşse, her iki tarafa da en uzun olan fesih bildirim süresi uygulanır.”

Feshe karşı koruma hakkı ( md 433 ) “… Hizmet sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işveren, işçiye fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür…” Bu madde ile bir çeşit  kıdem tazminatı benzer hak sağlanmakla beraber  10 yıldan çok  kıdemi olanlar için daha yüksek miktarlar söz konusu. ÖRNEK : 10 yıldan daha fazla kıdemi olan bir uçuş personeli haksız olarak işten çıkarılırsa  işverenden 18 aylık ücreti tutarında tazminat alabilir.

Haklı sebeple fesihte  ( md 437)  Haklı fesih sebepleri, taraflardan birinin

sözleşmeye uymamasından doğmuşsa o taraf, sebep olduğu zararı, hizmet

ilişkisine dayanan bütün haklar göz önünde tutularak, tamamen gidermekle

yükümlüdür. Diğer durumlarda hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde

tutarak haklı sebeple feshin maddi sonuçlarını serbestçe değerlendirir.

Haklı sebebe dayanmayan fesih ( md 438 ) “ İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir…… Hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz.”

Ölüm tazminatı hakkı ( md 440 ) “ …..İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür”

Uçuş personeli parantezini geniş anlamda açarsak; pilot, kabin memuru, uçuş teknisyeni, uçan aşçı, loadmaster ve başkaca ünvanlarla  uçuşa katılanlar akla gelir. Fakat uygulama maalesef böyle değil. Tüm iş hayatı uçakta , uçuş esnasında çalışmakla  geçen uçan aşçılar ve  en tehlikeli uçuşlar olarak kabul edilen büyük bakımlar sonrası yapılan test uçuşlarına katılan uçak teknisyenleri bile  gelir vergisi kanununda  değişiklik yapılarak  uçuş personeli olarak kabul edilmeyip  gelir vergisi istisnası kapsamı dışında tutuldu.  

Uygulamada istisnai durumlar hariç genel manada  uçuş personeli olarak ,  pilotlar ve kabin memurları kabul edilmektedir.  Vergi istisnası kapsamında olması gerektiği halde  yapılan  değişiklikler   ile mağdur edilen  personellerin durumu ayrı bir yazı konusu. ( bu  yazımı  yakında  bu köşede yayınlayacağım)

İşçi, işveren veya sendika hangi taraf olursanız olun en güzel çözüm; hakkaniyetli , sürdürülebilir ve tarafların doğrudan kendi aralarında anlaşarak ürettiği çözümdür. Hukuk ile ilgili yazılarımda hatırlatmayı bir sorumluluk olarak gördüğüm, meşhur sözü hatırlatarak bitireyim, “ en kötü sulh en iyi hakim kararından daha iyidir”

Saygılarımla

Erdal GÜLMEZ